時間來到2022年的最后一個月，距2019年底武漢市通報出現第一例“不明原因肺炎”，已經過去三年。

三年來，居家隔離、集中觀察、區域性封閉、動態清零等政策接踵而來，對阻斷疫情傳播、保護人民群眾健康，起到了積極作用，但是也給社會經濟的發展造成了負面影響。

由于疫情傳播的不確定性，和整個經濟環境的低迷，許多企業也遭受著前所未有的壓力，

為減少經營成本，連阿里、字節跳動等巨頭都開始裁員，

互聯網企業尚且如此，勞動密集型的實體企業的日子更好不到哪里去。

鑒于我國動態清零、穩字當先的實際，很多企業將可能采取裁員的方式來壓縮經營成本，

但是裁員不能一蹴而就，而需依法合規進行，控制風險，幫助企業穩住陣腳，度過當前難關。

本文從協商解除、即時解除、預告解除、經濟性裁員的路徑中梳理出11大裁員風險點，希望對你有所幫助。

01

協商解除

 1、協商解除后雙方未簽訂書面協議，勞動者反悔，而產生支付經濟補償金的責任。

法律依據：

《勞動合同法》第四十六條：

“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的”。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條：

“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效”。

實務理解：

①用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，應按照法律規定支付經濟補償金；

用人單位與勞動者就工資、經濟補償金等達成協議的，法律不再強制單位支付經濟補償金，而是依照雙方達成的協議處理，

但是該協議需要滿足雙方意思表示真實等合同有效的條件。

②如果雙方僅僅達成了口頭協議，而后勞動者反悔，或者僅僅是用人單位向勞動者承諾了剩余工資、加班費、經濟補償等如何支付，

則該承諾對勞動者不發生法律拘束力，此時勞動者享有選擇權，

即勞動者既可以選擇要求用人單位依照其承諾履行相關義務，

也可以申請勞動仲裁要求單位立即支付經濟補償等款項。

相關案例：（2016）豫0183民初2344號民事判決

裁判要旨：被告雖然向原告提交了書面解除勞動合同申請，

但是雙方并沒有簽訂解除勞動合同的書面協議，也沒有履行解除勞動合同的相關手續，

因此，原告所稱的延期發放解除勞動合同經濟補償金對被告沒有法律約束力。

現被告要求與原告解除勞動關系，立即發放經濟補償金，本院予以支持。

2、書面協議缺乏重要內容，而產生全面履行的責任。

法律依據：

《勞動合同法》第二十九條：

“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”。

實務理解：

書面協議應包括但不限于以下內容：

①注明解除的提出方

提出方的不同決定著用人單位是否需要支付經濟補償金。

②明確時間日期

第一，約定清楚合同解除時間，為避免糾紛的產生，可以在協議中約定“自雙方簽字蓋章后，勞動合同即解除”；第二，約定工資、社會保險、公積金及其他補償的繳納和支付時間。第三，明確工作交接及離職后相關手續辦理的時間。

③明確所付款項包含的項目

除工資、社會保險、公積金、法定補償外，還可能會有其他補償項目，如未休年假的補償、業績提成、年終獎發放等。

④約定競業限制

如果雙方已經簽署過競業限制協議或者在勞動合同中作出了約定，雙方可考慮是否需要變更之前的約定；如雙方沒有約定競業限制，也可以對競業限制事宜進行協商和約定。

⑤保密責任及賠償責任條款

保密義務，可以要求離職員工對在職期間獲取的商業秘密信息進行保密，也可以要求對本次協商解除協議的內容進行保密。另外， 還可以要求員工離職后不進行有損用人單位相關名譽和利益的行為。

⑥兜底條款

即確認雙方權利義務均在協議中約定，再無爭議。

相關案例：（2021）津01民終10570號

裁判要旨：勞動者的合法權益受法律保護，用人單位應依法履行義務。

本案中潞河公司與楊某雖然在解除勞動合同協議書中約定，不再存在任何糾紛，

但該協議書明確了賠償項目，該項目中并不包括楊某在本案中主張的應休未休年假費用，

且未能體現出勞動者就應休未休年假工資的賠償問題詢問了勞動者的意見，盡到了告知的義務。

該協議系用人單位提供的制式協議，在產生歧義時，應當作出對用人單位不利的解釋。

故楊某有權在簽訂該協議后，主張應休未休年假工資。

相關案例：（2019）粵03民終24227、24230號

裁判要旨：根據法律規定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

用人單位主張系員工主動離職，但未能提供證據予以證明，應承擔舉證不能的不利后果。

一審認定該情形屬用人單位提出、經雙方協商一致解除勞動合同，具有事實與法律依據，上訴人理應向被上訴人依法支付解除勞動合同經濟補償金。

02

即時解除

3、以勞動者違反用人單位規章制度為由解除合同，而不能提供相應的證據，或者規章制度不合法，而產生的用人單位違法解除勞動合同而支付賠償金的責任。

法律依據：

《勞動合同法》第四條：

“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。

《勞動合同法》第三十九條：

“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的”。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條：

“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條：

“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。

實務理解：

①用人單位規章制度的生效要件

實體要件：用人單位制定的規章制度不得違反法律規定，也不能超越企業對生產經營的管理范疇；

程序要件：用人單位制定規章制度需要遵循民主平等協商的原則和程序，重大事項須在職工代表大會或者職工大會討論，但是法律并未規定用人單位必須聽取、采納職工大會的意見；

公示要件：規章制度必須向勞動者公示，公示的方式不限于在職工大會上宣讀和發放、在內部網站上公示、向每個員工分別發送電子版、員工入職時要求其簽字確認等。

規章制度須經過上述步驟才能保證其效力，否則以勞動者違反規章制度為由解除勞動合同，可能被認定為違法解除。

②舉證責任

用人單位主張勞動者有違反規章制度的行為，需要承擔舉證責任；用人單位對本單位的規章制度的合法性亦有證明義務，因此，在制定、協商、公示、告知的全過程需要留痕備查。

相關案例：（2020）滬01民終13086號

裁判要旨：受新冠肺炎疫情影響，楊某2月10日前返滬的確存在實際困難，另即便楊某在2月21日恢復交通后未立即返崗，也不符合《上海淶儀員工手冊》第四條第4款規定“員工曠工累計10天視為自動離職?！钡慕獬龡l件。綜上，淶儀公司要求不支付楊某違法解除勞動合同賠償，法院難以支持。

相關案例：（2011）浙金民終字第938號

裁判要旨：用人單位制定、修改涉及勞動者切身利益的規章制度時，

應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，

且應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

本案沃爾瑪華東公司于2010年9月1日起生效的《禁止濫用酒精和藥物》政策，

雖是對《員工手冊》第51頁“酒精與毒品”部分的補充，

但其作為決定是否續聘員工一個條件，涉及員工切身利益，

應當經職工代表大會或者全體職工討論等民主程序。

4、以《勞動合同法》第39條的其他規定（除勞動者違反用人單位規章制度）解除勞動合同，而不能提供相應的證據或者未按照規定履行程序，用人單位需承擔違法解除勞動合同支付賠償金的責任。

法律依據：

《勞動合同法》第三十九條：

“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的”。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十七條：

“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，

但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，

勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，

人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外”。

實務理解：

①勞動者存在《勞動合同法》第39條情形的，用人單位可以即時解除勞動合同，且無須支付經濟補償金；

用人單位對此承擔證明責任。

②即使勞動者存在39條規定的情形，用人單位有工會組織的，仍然需要盡到通知義務，

否則需要承擔違法解除勞動關系的責任，

但是用人單位在起訴前已經補正的可以免除；

對于“起訴前用人單位已經補正有關程序”中起訴前的理解，實踐中尚有爭議，

有觀點認為是指勞動者申請仲裁之前，

也有觀點認為從字面解釋來看，是指用人單位不服仲裁裁決提起訴訟之前。

相關案例：（2019）京01民終7958號

裁判要旨：根據金山公司的舉證，竇某作為薪酬主管未及時辦理社保及公積金增減員導致公司多支出費用，確存在一定的失職行為。

庭審中，金山公司自述多支出的費用已有部分追回。

本院綜合衡量因竇某未及時履職導致多繳納社會保險、公積金的數額、時長、員工數量及存在追回的可能性等多種因素，

認為竇某的失職行為尚未給金山公司造成重大損害，

故金山公司系違法解除，應向竇某支付違法解除勞動合同賠償金。

5、勞動合同到期后企業拒絕續簽，而產生的風險。    

法律依據：

《勞動合同法》第十四條第二款：

“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。

《勞動合同法》第四十六條：

“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的”。

（注：第四十四條第一項規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。）

實務理解：

①支付經濟補償金

勞動合同到期后，勞動者不同意續簽的，勞動合同終止，用人單位無須支付經濟補償，但須保存勞動者自愿不續簽的證據；如果用人單位拒絕續簽，或者通過降低待遇的方式變相拒簽，需要承擔支付經濟補償金的責任。

②支付賠償金

用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同后，

勞動者沒有違法違紀以及不能勝任工作的情況，

只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，

除勞動者要求訂立固定期限勞動合同外,

用人單位必須訂立無固定期限勞動合同，用人單位不同意續簽應視同違法解除勞動關系。

（注：需要明確的是該觀點系主流觀點，但不代表全國所有地區都持此觀點。）

③與本條風險相關的風險點

如果勞動者口頭同意續簽但無故拖延超過一個月不予續簽勞動合同，用人單位則具有因及時訂立書面勞動合同而支付雙倍工資的風險。

此時用人單位應保留未續簽的原因在于勞動者一方的證據，或者在規章制度中載明，單位有權解除與無故不同意簽訂書面勞動合同員工的勞動關系，然后書面通知勞動者解除勞動關系。

相關判例：（2019）粵民申3614號

裁判要旨：從維護勞動者合法權益,避免勞動合同短期化立法精神考慮，

用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同后，

勞動者沒有違法違紀以及不能勝任工作的情況，

只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，

除勞動者要求訂立固定期限勞動合同外,

用人單位必須訂立無固定期限勞動合同。

李某等71人通過快遞向宏源公司發出《關于要求簽訂無固定期限勞動合同的請求書》，

即在勞動合同到期前以書面形式明確向宏源公司提出續訂無固定期限勞動合同。

因此，宏源公司單方面以勞動合同期滿為由終止勞動關系,違反法律規定。

03

預告解除

6、勞動者患病或非因工負傷的，用人單位在醫療期內或者醫療期滿解除勞動合同的風險。

法律依據：

《勞動合同法》第四十條：

“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”。

原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條：

第六條：“企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，

應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。

被鑒定為1至4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，

享受退休、退職待遇；被鑒定為5至10級的，醫療期內不得解除勞動合同”。

《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第59條：

“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，

病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%”。

對《關于因病或非因工負傷醫療期管理等若干問題的請示》的復函第一條：

“職工臨近勞動合同期滿才發病，累計醫療期未滿而勞動合同期已滿，且需停工休息治療的，

根據勞部發［1995］309號文第34條的規定，勞動合同的期限應自動延續至醫療期期滿為止；

在醫療期內醫療終結的，醫療終結之日即可終止勞動合同；

對其中經勞動鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力的，可辦理因病或非因工負傷退休、退職手續。

不需停工休息治療者，只要合同期滿，便可終止勞動合同”。

第二條：

“職工的勞動合同期將滿，經醫療診斷，懷疑患有某種絕癥，但又不能馬上確認而需待查，且需停工休息治療者，可以比照第一種情況處理；

不需停工休息治療者，不適用醫療期有關規定。

醫療期已滿仍不能確認的，可以終止勞動合同。對于某些已經確認患有特殊疾病的職工，可以適當延長醫療期”。

第三條：

“患病職工在合同期滿終止勞動合同時，用人單位應當一次性支付勞動者不低于六個月工資的醫療補助費。對于患重病或絕癥的職工，用人單位可以適當增加醫療補助費?！?

實務理解：

①醫療期是指企業職工因患病或非因式負傷，根據上述法律規定和本人實際參加工作年限享有的停止工作治病休息，

由用人單位發給病假工資的期間，不是勞動者病傷治愈所實際需要的醫療期。

②醫療期內用人單位一般無權解除勞動合同，但是合同在醫療期內到期的，“在醫療期內醫療終結的，醫療終結之日即可終止勞動合同；

對其中經勞動鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力的，可辦理因病或非因工負傷退休、退職手續?！?/span>

③醫療期滿不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動關系，

但用人單位需要舉證證明勞動者不能勝任原工作和調崗后的工作，否則有違法解除勞動合同而支付賠償金的風險；

對于醫療期滿后又長期不至用人單位處上班的，可經催告或者支付代通知金后解除，但是有證據證明勞動者延長醫療期的除外；

對于勞動合同和醫療期均已屆期，且勞動者被診察疑似患有某種重大疾病需要休息和復查確認的，可以終止勞動關系。

④用人單位根據上述規定解除勞動合同的，須提前30日通知勞動者，或者多支付一個月工資，即所謂代通知金。

雖然雙方均無過錯，即無過失辭退，但用人單位仍須依照法律規定支付經濟補償金。

另外，用人單位須支付不低于六個月工資的醫療補助費。

相關案例：（2021）京02民終17037號

裁判要旨：護衛中心在并未給王某另行安排工作或提前三十日以書面形式通知的情況下，

以王某曠工為由解除勞動合同與事實不符，已構成違法解除，

護衛中心要求不支付違法解除勞動關系賠償金的請求缺乏依據，法院對此不予支持。

7、以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，而產生的違法解除勞動關系支付賠償金的責任。

法律依據：

《勞動合同法》第四條。

《勞動合同法》第四十條第二款：

“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”。

《八民紀要》第29條：

“用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金”。

實務理解：

①實務中對于不能勝任工作的認定：

第一，看員工工作職責是否明確具體，

員工的工作職責應當是在勞動合同或者考核制度中列明的，可以量化的目標和任務，然后按照考核實際確定員工是否可以勝任工作；

如果一開始對工作職責或目標的描述就過于寬泛或者含糊，則證明員工不能勝任工作就相對困難。

第二，如果僅依靠考核排名，而采取“末位淘汰”的方式辭退員工，很可能被認定為違法解除，因為排名末位未必就不能勝任工作。

第三，看公司考核制度是否合理合法，

主要評價標準為考核制度是否以客觀事實為基礎、是否依法經過民主討論、是否征求所有員工或員工代表大會的意見以及是否向員工進行公示或告知等。

②經考核確認員工不能勝任工作后，單位應當對其進行培訓或者調崗，仍然不能勝任工作的，

單位可以提前30日通知或者多支付一個月工資將其辭退，單位有工會組織的，應當通知工會。

相關案例：最高院指導案例18號（2013年11月8日發布）

裁判要旨：為了保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確限定。

原告中興通訊以被告王鵬不勝任工作，經轉崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應負舉證責任。

根據《員工績效管理辦法》的規定，“C（C1、C2）考核等級的比例為10%”，

雖然王鵬曾經考核結果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，

中興通訊僅憑該限定考核等級比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據此單方解除勞動合同的法定條件。

雖然2009年1月王鵬從分銷科轉崗，但是轉崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導致王鵬轉崗這一根本原因，

故不能證明王鵬系因不能勝任工作而轉崗。

因此，中興通訊主張王鵬不勝任工作，經轉崗后仍然不勝任工作的依據不足，存在違法解除勞動合同的情形，

應當依法向王鵬支付經濟補償標準二倍的賠償金。

8、用人單位以履行勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行為由，而產生的違法解除勞動合同支付賠償金的責任。

法律依據：

《勞動合同法》第四十條第三款：

“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。

關于《勞動法》若干條文的說明第二十六條：

“本條中的“客觀情況”指：

發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況?！?

實務理解：

①上述法律規定中列舉和概括了客觀情況發生重大變化的情形，但未涵蓋客觀情況發生重大變化的全部情形，

實務中主流觀點認為客觀情況發生重大變化，應限于企業外部環境發生的企業自身不能避免、不能克服的重大變化，

而非企業一般的管理模式或者組織架構的調整。

②確有客觀情況重大變化的，用人單位應當制定方案，與勞動者協商變更勞動合同。

一般來說用人單位制定的方案，要滿足變更后的工作崗位與原崗位基本相當、不具有侮辱性和懲罰性、沒有明顯增加勞動者工作成本等要求。

未經實質性協商不能直接解除勞動合同。

③疫情背景下企業裁員的新風向：

《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（八）規定，

“合理分擔企業穩崗成本。用好失業保險穩崗返還政策，對受疫情影響不裁員或少裁員的中小微企業，可放寬裁員率標準，讓更多企業受益?！?/span>

人力資源和社會保障部、最高人民法院等七部門《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》規定：

“受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同 ?！?/span>

廣東省人社廳、高級人民法院聯合下發的《涉疫情爭議案件若干問題解答》中明確，如雙方未能協商一致，用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。

相關案例：(2022)京01民終8231號

裁判要旨：關于違法解除勞動合同賠償金。在雙方勞動合同存續期間發生疫情，國家制定疫情防控措施，大多數企業停產停業。

愛儂公司與曹某因疫情防控的影響就調整曹某工作崗位事宜進行協商，但沒有達成協議。

在此情況下，愛儂公司向曹某發出解除勞動合同通知書，解除雙方的勞動合同，

符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項的規定，不構成違法解除，

故曹某要求愛儂公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求，本院不予支持。

相關案例：（2022）遼01民終13548號

裁判要旨：上訴人提交的證據能夠證明上訴人自2020年疫情以來企業經營困難，

被上訴人亦知悉上訴人由于經營困難與眾多員工協商變更勞動合同，

由于協商沒有達成一致，與上述勞動者解除勞動合同，被上訴人只是其中一員。

本案屬于用人單位在客觀情況發生重大變化無法與勞動者繼續履行勞動合同的情況下與勞動者解除勞動關系的情形，

本案不宜認定為違法解除勞動合同，

故一審法院認定上訴人向被上訴人支付違法解除勞動合同賠償金系適用法律有誤，

本院予以糾正，上訴人依據法律規定應向被上訴人給付經濟補償金和代通知金。

04

經濟性裁員

9、企業不符合經濟性裁員的實體要求而解除勞動關系，而產生的違法解除勞動合同支付賠償金的責任。

法律依據：

《勞動合同法》第四十一條：

“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，

用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，

聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”。

實務理解：

①企業依據上述法律規定解除勞動合同，需要提供證據證明該企業符合經濟性裁員的實質要求，例如提供企業進入破產清算、破產重整程序的證明、企業財務報表證明生產經營困難。

不能證明企業符合四十一條規定的實質條件的，很可能承擔違法解除勞動合同的責任。

②實務中，構成《勞動合同法》第四十條第3款所述的“客觀情況發生重大變化”的，

通常也構成第四十一條所述的“客觀經濟情況發生重大變化”，兩者只是在解除程序、裁員人數限制等方面不同。

③裁員人數須滿足20人以上或者企業職工總數10%以上，兩者中的任一。

相關案例：（2022）遼02民終9746號

裁判要旨：上訴人并未能舉證證明本案存在“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，

上訴人解除理由事實依據不足，應承擔舉證不能的訴訟不利后果。

一審法院認定上訴人違法解除與被上訴人的勞動合同正確，本院予以確認。

10、企業因裁員程序不合法，而產生的違法解除勞動合同支付賠償金的責任。

法律依據：

《勞動合同法》第四十一條。

《企業經濟性裁減人員規定》第四條：

“用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（二）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書”。

實務理解：

根據上述法律規定，用人單位擬進行經濟裁員的，

應按照順進行向工會或職工說明裁員情況、制作裁員方案、聽取意見并完善方案、向勞動行政部門進行備案并聽取意見、正式公布方案并送達全體員工、辦理相關手續及支付經濟補償等。

相關案例：《河北民事審判指導與參考》第三期案例

裁判要旨：被告雖召開了全體職工大會，但其裁員方案并未向勞動行政部門報告，

其與王某某解除合同違反法律規定，應當按照經濟補償標準的二倍向王某某支付賠償金。

鑒于公司裁員前王某某處于請假狀態，未全額發放工資，其工資標準應以其病休前正常工作期間的月平均工資計算，

一審判令：被告給付原告賠償金127217.8元。案件上訴后，二審法院維持了一審法院判決。

11、因企業任意裁減人員，而產生的違法解除勞動合同支付賠償金的責任。

法律依據：

《勞動合同法》第四十一條第二款：

“裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的”。

第四十二條：

“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形”。

《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第一條：

“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同?！?

實務理解：

《勞動合同法》第42條以及人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第一條規定的7類人員不得裁減，

《勞動合同法》第41條規定的人員優先留用，違反上述規定裁員，可能面臨違法解除勞動關系的風險。

相關案例：（2022）蘇07民終1770號

裁判要旨：依據《勞動合同法》第四十二條、第四十五條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以非過錯性理由或經濟性裁員。

勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

根據被上訴人提供的通話錄音資料，上訴人工作人員通知被上訴人離職，且明知被上訴人已經懷孕，

可以證實上訴人存在辭退被上訴人的行為。

上訴人稱是被上訴人自動離職，但并未舉證證明，應當承擔舉證不能的責任。

結語：在勞動爭議訴訟中，用人單位勝訴率不足10%，因用人單位解除合同處置不當而敗訴更是一個重災區，

因此，企業合規裁員一直以來都是一個重要的課題。在受疫情影響經濟不振的背景下，應當防控風險，也應當認識到企業裁員的新風向，

例如實務中放寬對“客觀情況發生重大變化”的認定等，這樣才能更好的發揮法律服務的功能，幫助企業度過難關。

另外，勞動法領域法律法規眾多，實務中的案件事實也具有差樣性，

因此，企業在解除勞動關系過程中風險是否可控，仍須具體問題具體分析。

以上僅為筆者個人意見，不足之處，敬請斧正、交流。