我們在招聘工作中，不僅要與自己的候選人甚至是潛在的候選人保持良好的互動交流，用營銷化的思維去經營候選人，用心畫出屬于招聘HR自己的行業人才地圖。

招聘工作可以說是人力資源六大模塊里面入職門檻最低的一個模塊了，絕大多數HR從業者是從招聘模塊開始做起的。

從事招聘工作，最先接觸的也是招聘渠道中的招聘網站，像我們通常會使用到的招聘網站有BOSS直聘、獵聘網、51Job、智聯招聘這些主流網站，也有地方特色濃厚的齊魯人才網（山東地區），還有行業特色鮮明的一覽英才網等等這些非主流網站。

使用這些招聘網站不是一件難事，但是要想了解透徹并高效地使用招聘網站，不下一番苦功夫是做不到駕輕就熟的。

接下來筆者將以招聘人事專員為例，闡述如何高效地使用招聘渠道。

01

不同的招聘HR雖然使用著相同的招聘網站，但是尋訪的簡歷絕對是不一樣的。

以尋訪人事專員崗位為例，假設坐標軸（圖一）代表了該招聘網站所有人事專員簡歷，很顯然我們的招聘目標在最活躍與最匹配的A區域。

                 

尋訪A區域的方法也是最常用的尋訪方法：學歷+年齡+期望工作地+從事職位+期望地區+更新時間……等最基本的尋訪方法。

即使是招聘初學者就能掌握的基本尋訪方法，但這并不影響尋訪到最匹配的簡歷，這也是前面筆者說招聘入職門檻低的原因之一。

但是這種尋訪方式的弊端也是顯而易見的，就是HR篩選的簡歷量是非常大的，而且匹配度也是參差不齊，是典型的量大不精。

02

如果你會使用第二種尋訪方法，恭喜你已經步入到招聘骨干階段了，第二種尋訪方式筆者稱之為關鍵詞尋訪法，相較第一種基本尋訪法的優點在于可以有效的縮小篩選范圍，提高崗位匹配度。

這里我們可以針對性地制定崗位人才畫像，明確崗位的任職資格項（必備）。

尋訪的方法為：基本尋訪方法+關鍵詞。

關鍵詞可以來源于人才畫像。

繼續以人事專員崗位為例，該崗位的人才畫像中有一項必備任職資格項，英語可作為工作語言。那么我的尋訪方式就變成了基本尋訪方式+關鍵詞英語（如圖二），這樣我們可以快速縮小簡歷篩選范圍，提高招聘效率。

但是這種招聘方式也有較為明顯的弊端，就是精而不全。非常容易出現簡歷到找遍了，但是依舊沒有合適的人選的情況。

03

如果出現我們找遍A區域簡歷仍然沒有找到自己想要的人，我們的注意力就要轉移到B區域了。

這就需要用到我們的第三種尋訪方法了。

如果你會使用第三種尋訪方法，恭喜你已經步入到了招聘精英的階段了，因為通過這種方法尋訪到的候選人，基本尋訪法已經很難找到。筆者稱之為目標企業尋訪法，其實我們不難看出目標企業尋訪法與關鍵詞尋訪法兩者有相通之處，不同的是目標企業尋訪法拉伸了縱坐標軸，即放寬了簡歷的活躍度，縮減了橫坐標軸，即提升了簡歷的匹配度。

尋訪方法為：基本尋訪法+目標企業（如圖三）。

使用這種尋訪方法，我們可以通過更換目標企業（有海外人資的企業），去尋訪遺漏的候選人。

這種尋訪方法的最大好處是精而全，可以直面匹配度高的人選而且還不會錯過“沉睡”中的候選人。

當然是方法就肯定沒有十全十美的，這種尋訪方法也有其弊端，只不過種弊端可以通過我們平時的積累去減小。就是要有招聘崗位完整的目標企業名錄，尤其是研發崗位，需要我們不斷的去完善。

04

考慮到閱讀該文章的應該是絕大多數是各位HR同仁，所以筆者以人事專員崗位為例，講述了以上三種尋訪方法。

其實在我們招聘工作當中，我們招聘的崗位難度不是人事專員崗位所能與之相提并論的，尤其是在面對復合型崗位及多元化崗位時。

招聘經驗豐富的HR，可能心有體會，以上三種方法在很多條件下是可以互相轉化并用的，這就需要我們在招聘實踐過程當中不斷的去總結提升——招聘入職門檻雖低，但是想要成為招聘達人絕非易事。

筆者認為招聘是典型的易學難精，不是成為招聘達人的人少，而是中途轉行的人多。招聘通常在企業中面臨較大的工作壓力，能夠在招聘模塊中做滿五年以上的人寥寥，能夠在招聘領域沉淀十年的人更是屈指可數。

細心的人可能發現了，上段中筆者提到了招聘達人，而我闡述中的最高等級為招聘精英，莫非還有更高深的尋訪方法？答案是肯定的。

要想從招聘精英晉升為招聘達人，需要走的路是最漫長的，因為他已經完全脫離了單純的尋訪技巧。

筆者認為招聘網站中的簡歷雖多，但絕不是全部。之前有看過相關資料統計，招聘網站中的簡歷僅占找工作的人中的70%。招聘網站中有簡歷的候選人只是現在、曾經有過跳槽動機的人，不要忘記了還有那些匹配度高又暫無跳槽動機的人，以及想跳槽卻又出于隱私而不又不敢公開簡歷的人，這些人我們如何尋訪？

如果我們能夠做到通過我們的人脈資源積累，去獲取到那30%的人的簡歷，那時候我們就成為了一名真正的招聘達人。

尋找這30%的人的簡歷也正是獵頭公司的生存之道。

除去借助獵頭等外部力量，作為企業的招聘HR，我們也要通過自己的渠道去獲取這30%人的簡歷，不要忘記了我們有自己的武器。

通過招聘網站中可以尋訪到的70%的人，借助他們挖掘出另外的30%的人，這也是我們通常所說的——行業人才地圖。

所以我們在招聘工作中，不僅要與自己的候選人甚至是潛在的候選人保持良好的互動交流，用營銷化的思維去經營候選人，用心畫出屬于招聘HR自己的行業人才地圖。

雖雄關漫漫，道阻且長，終有成功之日。