人力資源六大模塊

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理

一、人力資源規劃

基本含義：規劃是明確目標、理清現狀、制定方針政策和計劃的過程；是企業為了實現發展目標，對人力資源的需求和供給進行預測，并努力使之平衡的過程。

大樹模型：相當于樹根。

未來的樹長得越高，則根扎得越深；俗話道：“根不直，則苗不正?！备潜?，立根就是立本，這里的正，就是平衡，平衡則樹不倒。

HRM：規劃是企業經營的根本，要知道自己在哪，是什么，將來想成為什么，是在明確企業總體戰略和經營目標的基礎上，進而明確企業未來要實現發展目標需要什么人（質），需要多少人（量），這些人從哪里來等問題。

二、人才招聘與配置

基本含義：根據崗位需求，科學合理地吸引、甄選、錄用人才，并在合適的時間里將合適的人配置到合適崗位上，安排其合適的工作任務。

大樹模型：相當于樹干的底端。

不斷選擇吸收養分（人才），不同的樹種所需的養分不盡相同，甄選是關鍵。

HRM：因崗定人，招兵買馬。獲得人才，這是企業將人力資源規劃方案落實的第一步。

三、員工培訓與開發

基本含義：企業管理的關鍵就是人的管理，人的管理關鍵是不斷挖掘人的潛能，使人力資源變為人力資本，并不斷使人力資本升值，通過培訓來實現潛能的開發至關重要。

大樹模型：相當于大樹的主干和枝干。

選擇了養分之后，還要通過主干各種通道向枝葉輸送養分，這個過程中體現了養分從量變到質變的含義。

HRM：企業對崗位人才能力的要求永遠高于人才當前的水平，只有通過培訓，不斷開發員工潛能才能盡量滿足企業的需求。管理就是培訓，更是培養。員工的培訓與開發，是招聘（人才獲得）與績效管理（實現經營目標）之間的橋梁

四、績效管理

基本含義：企業組織通過對部門或員工的工作結果、行為表現、工作態度以及綜合素質的全面監測、分析和評價，不斷改善員工行為，提高素質，挖掘潛力，從而實現企業戰略目標。

大樹模型：相當于大樹的頂端。

大樹的目標如果用績效管理的含義來比喻的話，那就是茁壯成長，高大偉岸，表現為“枝繁葉茂”。

HRM：企業從最初招兵買馬，到后來培訓開發員工潛能，都是為了一個很現實的目的，那就是實現既定的績效目標；而階段性績效指標的實現，又是企業最終戰略目標實現的基礎?？冃Ч芾?，是側重企業的角度來說的，而員工不愿意談績效，員工愿意談什么呢？那就是下一個模塊：薪酬管理?？梢?，績效和薪酬兩個模塊相互作用，通過更加有機的結合系統的管理使二者平衡，這一點是重中之重

五、薪酬管理

基本含義：經濟學角度給薪酬的定義是：勞動者在市場中創造價值的價格。

這個價值需要通過崗位調查、崗位分析、崗位評價獲得；這個價格的管理就如同商品的價格管理一樣，需要策略。

大樹模型：同樣相當于大樹的頂端。

在大樹的成長中，表現為“碩果累累”。

HRM：企業的員工在績效管理的高壓激勵下需要一種安全感，這種安全感目前已經上升到了法律的高度，《勞動法》《勞動合同法》對企業薪酬福利有具體的標準要求。薪酬管理更側重員工角度，所以碩果累累正是員工所關注的。這就是前面說的，任何企業的績效和薪酬管理一定要緊密結合，否則這兩個本來難以調和的模塊，就更加容易紕漏百出，給企業發展帶來負面影響。

六、勞動關系管理

基本含義：以法律為準繩，以道德為界限，極力營造和諧的勞動關系。

大樹模型：相當于大樹生長的環境：下面有肥沃的土壤，上面有和煦的陽光，周圍有新鮮的空氣、微風和雨露……

HRM：勞動關系管理，更強調文化與氛圍的管理，它的標準是“和諧”二字。從企業自身的角度我們從承擔社會責任出發，從員工自身的角度我們強調溝通，有事好商量。勞動關系管理就像一個大罩罩著企業一樣，一旦有漏洞，有毒有害的物質就會進來，破壞和諧。和諧被打破的現象就是糾紛和矛盾的出現，糾紛和矛盾就是一個“獄”字，你看這個“獄”字是怎么寫的？企業和員工都不喜歡這個字，平時營造和諧非常重要。