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只要認真搞，沒有什么KPI搞不挎的企業
發布時間：2023-04-12
發布者：每天學點HR
來源：每天學點HR
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01從金牌業務員到真正的管理者
兩年前，張總拿到一家德國品牌的銷售代理權，開始了創業生涯。
憑借在行業內積累的深厚人脈，張總居然順風順水地把公司做到了幾千萬的規?！姓{查機構統計，首次創業的成功率不足12%，老張算是不錯了。
但他的瓶頸也出現了，手里幾個主要客戶都是他一家家跑下來、并親自維護的，再想拓展新業務，精力就顧不過來了。
從金牌業務員到真正的管理者，這就是所有創業者都要面對的第一個經營瓶頸。
張總請教了一位從事管理顧問的朋友，在這個顧問的建議下，張總決定把三個業績不錯的銷售經理提升為區域銷售經理，分別負責三個大片區的客戶，自己僅僅直接負責本地大客戶，這樣就能把自己精力轉移到拓展新品牌代理、員工培訓和內部管理上。
但在接下來，在要不要上KPI考核的問題上，張總猶豫了：自己還是一家小公司，不需要像大公司那樣搞KPI吧。所以他只給三個銷售經理下達了基本的銷售指標。
半年下來，效果竟然非常好，可就在他以為已經實現平衡過渡之時，公司的財務經理卻向他提出了一個嚴重的財務預警。
02不上點手段是不行滴
財務報表顯示，上半年銷售環比增長了20%，但銷售利潤僅僅上升5%。
原來，他們代理的產品分為兩類，
A類沒有國內競爭對手，毛利潤很高，但問題是市場需求量不大，銷售一直很平穩；B類產品市場空間大，相對好賣，但競爭激烈，品牌方給的代理毛利也很低。
以前，張總把兩類產品的銷售比例控制得很好，既給品牌商帶銷售，又為自己保利潤。
而現在的三位銷售經理，面對銷售業績目標的壓力，自然選擇力推好賣的B類產品。
其實張總一直都知道問題出在哪兒，只是沒有更好的辦法，只能反復叮囑，這兩類產品都很重要，但現在看來，在利益面前，不上點KPI手段是不行滴。
張總找到了那位當管理顧問的朋友。朋友說：KPI你還不熟悉嗎？這樣吧，你還是按你以前公司的方案搞，我這里給你三個錦囊，遇到困難，按次序拆開。
可張總又想起以前KPI給自己造成的巨大陰影，他也曾夸下?？?，自己要是搞企業，決不搞KPI這種唯數字論。他想，還是簡單點，核心指標就是兩項：銷售額和利潤率。
要說KPI就是管用，不到三個月，利潤好的A類產品，銷售就慢慢回升了。
正當張總以為萬事大吉之時，他接到了一位合作多年的老客戶的電話，讓他大為震驚，趕緊要來了他已經很久沒看的客戶統計表。
03KPI是怎么變成API的？
客戶統計表顯示，今年的老客戶流失率上升了幾倍，包括公司最早的一批客戶，已經大半年沒有新訂單了。
張總立刻打電話給這幾個老客戶，果然還是這個問題。
原來，A類產品中，有一類特殊的產品X，需求量非常小，但非常剛需，而且沒有別的品牌做，這是手里的王牌。以前張總把它當成老客戶的回饋，一定要累計到一定的訂單量，才能給相應數量的X產品配額。
但現在的這三位銷售經理，為了追求業績，竟然把X產品作為爭取新客戶的籌碼?？蛇@么一來，老客戶的配額就得不到保證，紛紛取消新訂單。但因為新客戶增長數量比較快，掩蓋了這個問題，張總大半年都沒有看出來。
張總大為惱火，真想恢復到以前那樣，但說實話，脫離業務大半年，他還真回不到原來那種天天出差跑業務的狀態了。
張總這才想起，以前的公司把KPI搞得那么復雜，原來都是給這幫鉆空子的員工給逼的。
想來想去，沒辦法，只有再追加KPI考核項目——客戶流失率。
很快客戶流失率穩定了下來，可財務又來找張總了。
原來銷售經理們為了保業績，常常承諾很長的賬期，這么一來，回款就成了大問題，現金流這幾個月都是負的。
那就再加上回款賬期的考核吧。
不過，張總知道下一個問題一定是因為高回扣引發的“銷售費用激增”——這些不都是自己以前當銷售時，玩剩下來的手段嗎？
還是提前再加上“銷售費用”考核項吧……
沮喪之余，張總忽然想起了管理顧問給他的三個錦囊，他好奇地拆開了第一個，里面有一張紙條，寫著兩行字：
KPI是個好東西，你考核什么，就一定會得到什么；
但KPI又是個壞東西，凡是你不考核的東西，都會成為業績黑洞。
所以KPI（Key Performance Indicator）到最后都會變成API（All Performance Indicator）。
那一天，張總終于回憶起曾經一度被KPI所支配的恐怖，還有囚禁于Excel表格中的那份屈辱。
可張總的斗志也被激發了：我就不信了，我不但要考核業績，還要考核出勤，考核公司文化，考核忠誠度……
來啊，相互傷害啊。
04真考核還是假考核？
事實上，張總的麻煩才只是個開始。
本季度，公司的營收入增長為0，可大大小小的銷售經理們的KPI考核業績卻增長了30%，個個喜滋滋地等著發獎金。
張總不敢相信自己的眼睛，他讓人傳來了所有員工的KPI考核數據，一看，傻眼了，原來銷售收入的考核權重占比還不足30%。
張總剛想把負責KPI的員工叫來責問，又一想，這些不都是自己一個一個地親手敲定的嗎？
所有的指標都要從100%里扣，指標一多，就變成每一個指標都不重要。
張總有點無計可施，他想起了還有兩個錦囊，就拆開了第二個：
可KPI服務于公司戰略，如果沒有重點，還不如不考核。
所以一旦上了KPI，你只能在“真考核，但有業績黑洞”和“假考核，給員工一點心理壓力”，這兩者之間選擇一個。
靠！明明是一句話，硬要分成兩句話。張總氣得把錦囊狠狠地扔進了垃圾桶。
但他的腦中還是琢磨那兩句話，如果真要在“真考核，但有業績黑洞”和“假考核，給員工一點心理壓力”兩者中選擇一個，到底該選擇哪一個呢？
05績效主義就是企業的膿包？
KPI是一個公司與員工博弈的戰場，不過在這個戰場上，公司幾無勝算。因為公司要管理一堆人的KPI，員工只要看好自己的KPI。
有人問，公司不是為每一個員工都設計了KPI嗎。沒錯，我們來看看張總的銷售指標是怎么得出來的？基本上是根據他之前跑業務時的經驗：去年做了1000萬，今天增長30%，1300萬應該沒問題吧。
指望量化考核解決所有的問題，那肯定要等到人類被AI統治的時代來臨。目前，真要搞清楚這些指標的合理性，負責考核KPI的，肯定要比實際干活的員工還要多。
大部分KPI都會從“公司考核員工”的工具，變成“員工應付公司”的工具。這不是KPI的問題，而是考核本身的問題。
毫無疑問，KPI考核是非常有效的短期管理手段，但僅此而已。行為學上的大量研究表明：在一些專業的職位上，純粹的物質獎勵會降低員工的專業榮譽感、工作熱情和學習欲望。
所以王石在2012年萬科發生一系列質量事件后說：“績效主義就是企業的膿包”。
索尼的一位董事寫了一篇文章叫《績效主義毀了索尼》，通用汽車前副總裁也寫了一本叫《績效致死：通用汽車的破產啟示》的書，兩人都反思了數字驅動式管理帶來的負面影響。
張總想：從這一點看，“假考核，給員工一點必要的心理壓力”，未必不是一個好的選項。
那還有最后一個錦囊呢？還是現在就拆了吧，別再給自己來一個“驚喜“了。
06最后一個錦囊
最后一個錦囊里有三句話：
為什么福特的生產流水線變革能成功，而其他效仿者都失敗了？因為福特把工人工資提升了一倍，工作時間降低了三分之一。
所以，如果你能用高出一倍的薪水搞KPI，那前兩個錦囊的建議，統統作廢。（end）
只要設置好考評指標，員工自然而然就會努力工作，提升績效嗎?
這其實是績效管理的一大誤區，績效不是考評出來的，而是輔導出來的”。
因為當你設置一個目標，員工未必就會努力去完成，就算他想完成，也會遇到各種各樣的阻礙。這個時候，應該做的，是幫助他，給他輔導，這也是一個領導者的責任。能不能做好績效輔導，是下屬和領導的區別，也是讓下屬服氣的關鍵。
績效輔導中，還有一個很重要的部分，是與員工做績效面談。
面談可以用到一個方法：三明治溝通法。方法分三步。
1 認可與表揚
表揚要對事不對人、要具體，不要無原則表揚。通過表揚營造融洽氣氛，為后續的坦誠交流打下基礎。
2 指出不足之處
不足要有事實依據，直截了當表明看法，不要爭論，注意態度要誠懇。
3 表達期望和信任
期望要求具體，不要空洞。這能給員工傳遞價值感。
如果你能做好績效管理，有效提高員工績效，帶出了一批高績效員工，也就打通了自身的價值升級和職業晉升之路。
