現在很多企業，喜歡通過內部競聘的方式來選拔合適的人才，目前內部競聘已經成為企業管理中一項非常普遍的工作。特別是國有企業在三項制度改革中，明確提出干部的能上能下原則，而在實踐工作中，內部競聘往往是解決干部能上能下的一種重要的方法與模式。

 

內部競聘工作在很多企業里已經變成一種常態化的工作，也就是企業會經常性的在企業內部開展常態化的內部競聘，以使企業內形成正向的干部流動機制，特別是為基層員工的晉升提供一條有效的通道。

 

但同時內部競聘工作又比較敏感，非常容易由于操作的不規范被員工誤認為是暗箱操作，或者根本選拔不到合適的人才，這又給企業管理者帶來一定的困惑。根據我們多年來的操作經驗，在內部競聘時，需要重點注意以下幾個關鍵問題，才能讓內部競聘工作得到更為合理的結果。

 

第一：競聘程序問題

 

在國有企業的內部競聘工作中，要本著公開、公平、公正的基本原則，這樣競聘的結果才能獲得所有人的信服，也能夠讓員工積極參與本次競聘，使崗位獲得合適的人才。要保證公平公正公開的原則，主要體現在要科學的設計競聘程序，并在競聘工作中嚴格按照競聘程序的要求開展。這種程序的公開、公平、公正是競聘工作的基本原則，這種原則是借鑒于司法體系：只要程序是合理的就是合法的，也基本能取得不差的結果。

 

競聘方案本身應該包含了競聘過程中所涉及的各種工作，比如起始周期、參與競聘崗位、崗位要求、競聘方式、選拔標準、結果審批等，競聘方案或者以方案主體的方式來對競聘過程做出規定，或者以附件的形式作為輔助，目的是為了讓有可能參與競聘的人員能夠清晰的知曉，既知曉自己是否有資格參與，也知曉這種方式能否保障公平公正，自己能否得到公平的待遇。

 

競聘方案草擬完成后，要經過有效的審批才能正式生效，一般的競聘方案需要得到董事會與同級黨委的批準，這里既牽扯到干部的使用問題，也涉及到黨在企業中的領導作用問題。經過有效審批的競聘方案，一定要選擇合適的方式與渠道發布出去，目的是為了讓所有的員工都能夠知悉競聘信息，如果故意采取相關手段隱瞞競聘信息，以讓部分人沒法參與競聘，屬于違反公開原則的錯誤。至于什么叫合適的方式，就要看企業具體的工作環境與工作性質了，如果員工都在一個樓里辦公，那么在食堂、大門口、電梯口的明顯位置張貼加蓋公章的文件就可以了，但是如果有人在外地工作，那么就必須采取相關的其他方式以確保這些人知曉。

 

當競聘方案正式發布后，所有的競聘工作都要保證在標準的程序下進行。只有程序合法合理，并且競聘過程按照程序開展，才能得到員工的認同，也基本能夠取得較好的結果。

 

第二：競聘人資格準入問題

 

內部競聘中的資格準入，說的是每個崗位設置的競聘資格，也就是到底哪些人有資格參與崗位的競聘。這種競聘資格的確認首先是給競聘組織者進行資格評審時提供一種標準，那種不具備資格的員工，不能進入到競聘的程序中來。同時也是給員工一種參考，通過對照競聘資格，可以確認自己是否有資格參與競聘與是否參與競聘。

 

競聘資格的確認應該包含兩個部分，第一個部分是崗位職責要求的部分，第二個部分是崗位任職要求的部分。崗位職責要求是對崗位的重要工作進行描述，潛在候選人可以參照崗位職責要求決定自己是否愿意參與，或者自己是否愿意在未來承擔這些職責。如果員工從崗位職責無法判斷自己是否適合該崗位，還可以通過崗位任職要求來做出判斷。崗位任職要求就明確從學歷、工作經驗、績效要求等明確的條件，告訴潛在候選人是否有資格參與競聘，那么在這種條件下，很多躍躍欲試的候選人也有可能就會選擇知難而退了。

 

除此之外，競聘資格還應該列出排除性條款，也就是即便候選人具備了崗位任職資格的要求，但是由于不符合某些特定條件，仍然被排除在候選人之外。通常的排除性條款包括以往受過公司處罰甚至法律懲戒、曾經違反過哪些規定、身體存在哪些生理性缺陷等等。排除性條款除非有必須提出的必要，都應涵蓋在任職條件中，否則容易給人一種按照某人條件量身訂制的嫌疑。

 

競聘資格的確認是一個非常重要的問題，決定了那些符合我們需求的人才能夠進入到我們的競聘程序中來。如果資格訂的過于嚴格，就會把很多有實際才能的人擋在競聘之外，但是如果資格訂的過于寬泛，也會讓參與競聘的人員魚龍混雜，不但給評判工作帶來大量的無效工作，還可能因此混淆評委打分，最終無法選擇到最恰當的人才。

 

第三：評估標準與手段問題

 

有了崗位競聘要求，那么就需要通過問題的設計來判斷參與人是否符合崗位要求，在管理崗位的招聘中，由于評判標準存在著一定的主觀性，甚至很多考題并沒有標準答案，這就給評估打分工作帶來了一定的難度。因此設計出比較合理的評估維度、評估題目以及評估標準，對于評估結果是非常重要的。

 

評估標準與競聘資格具備相互印證的關系，也就是通過了評估標準也就能代表滿足了競聘資格，就證明了該競聘者符合崗位的基本要求。在競聘中比較忌諱評估的因素與標準與崗位要求并沒有什么關系。

 

從經驗來看，評估包含了根據考試做出的評價以及根據以往的業績做出的評價。一般在內部競聘開始前，都要設計考試題庫，這里面根據需要包括筆試題庫、面試題庫、情景測試題庫等，在這些考題中利用隨意抽取的方式抽出對某個競聘者的考試題目，作為競聘者的考核標準。這種隨意抽取題目的方式，也可以在一定程度上保證對每一個競聘者的公平。

 

同時，在給出考核題庫的同時，也應該給出這些題目答案的評判標準。當然對于一些管理題目而言，是缺乏明確的答案的。這時要明確說明對這類考題的考核重心，以及相應的打分標準。當然了，最終的結果還是要依賴于考官的專業性與公平心，才能得出相對準確的考評結果。

 

以往的業績評價往往依賴于考評前一個準確的周期之內的績效結果，這個績效結果是客觀的，只需要人力資源部門直接調取即可。另外還可以對一些重大的貢獻進行加分，所謂重大貢獻的標準也應該非常明確，防止在評估時出現分歧。

 

從總體來看，內部競聘工作還有很多內容需要細化，比如考官的選取以及比例問題，不同評估維度之間的權重問題，這些都需要我們在競聘方案中細化出來。但是要說其中最重要最關鍵的，莫如我們以上提到的三個問題。