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公司最大的內卷，是“過度管理”
發布時間：2023-05-16
發布者：企業管理雜志
來源：企業管理雜志
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馬云在某財經節目做嘉賓時，現場一位管理層摸樣的人，侃侃而談，一頓輸出。馬校長邊聽邊皺眉，等那人發揮完畢，校長反手一個靈魂拷問“你是不是讀過MBA”，并調侃那位高談闊論的哥們有點“輕度MBA中毒“，還指出這一類人的總體“特征”是，事情說起來又是市場調查，又是自我定位，聽上去邏輯通順，條理清楚，但實際干起卻往往全錯。這是馬云對MBA“偏見”的著名場景之一。校長其他版本對MBA的“批評”言論，K哥也不止一次聽過，但最近卻親眼見證了一個EMBA把自家的公司，搞到奄奄一息的真實案例。M君是我念EMBA的同學，家里有企業，大概從前年開始，正式從父親手里接班，然后開始了各種大刀闊斧地改革，從企業文化的建設，到審批流程的調整，再到考核機制的完善，都事無巨細，親自參與，各種細節上也都有著肉眼可見的“學院派”風格。但正是在M君管理下的這幾年，企業狀況卻每況愈下，當然有眾所周知的外部環境的影響，但公司員工怨聲載道、消極怠工、內部混亂、人才流失等，也確實和他的管理有著直接的關系。上個月月底，在和MBA同學的一次聚會上，聽說M君的管理權被他家老爺子收了回去，現在M君更多的是寄情山水，優哉游哉。席間大家討論M君的問題到底出在哪，一個平時和M君走的很近的朋友給出了四個字的答案：過度管理。啥事都覺得不完善，都不符合EMBA課堂上講的規則和原理，都需要自己親自整改，結果改來改去，把一個原來運轉挺順暢的企業，弄得到處不兼容、到處是Bug，差點給折騰黃了。
01
過度管理能有多奇葩？
杰克韋爾奇曾經說過：管理就是把復雜的問題簡單化，把混亂的事情規范化。而過度管理一個顯著的特點，就是把簡單的事情復雜化，把單純的流程繁瑣化，而且還非常教條，不知變通。有一次K哥到一位創業的朋友公司拜訪。發現朋友不大的辦公室里，卻有一個碩大的文件柜，里面滿滿登登全是貼著標簽的藍色文件夾。我問朋友這都是啥機密材料。朋友很自豪地告訴我，這是他們的公司的各種規章制度，然后還拿出幾本給我展示，什么財務制度、人事制度、固定資產管理制度…我當時有點懵，朋友的公司加他一起也才5個人，有必要這樣嗎，這架勢是直奔公司上市去的吧。我又想起這位朋友經常找我訴苦，說他公司的人員流動嚴重，抱怨現在的年輕人太不穩重?？粗@一柜子的管理制度，我忽然有點理解那些年輕人了。K哥還看過一個更奇葩的故事，某公司為了提高員工工作效率，對員工的如廁時間，做了具體規定，還專門引進一套特殊設備，衛生間的門有計時功能，從人進去關上門的那一刻開始計時，5分鐘后門會自動打開，人不出來，門就一直開著，還會不停發出提示聲。有不少員工覺得這套措施太過分，太不尊重人。但老板卻說，規定5分鐘是為大家好，他專門找專家咨詢過，專家說如廁控制在5分鐘之內最佳，時間長了對健康不利。好家伙，員工上廁所5分鐘，回到工位上在心里罵老板50分鐘，這樣真能提高工作效率嗎？過度管理還有一種重要表現，就是管理者喜歡親力親為，事必躬親，讓自己忙到停不下來，只相信自己的能力和眼光，不信任員工能夠做好，認為少了自己啥事都做不好、做不成。K哥的自媒體公司以前有位合伙人，就是這種滿滿控制欲的類型，不僅對員工的創作習慣，寫作方式處處干預，甚至連大家用什么字號、字體大小行距多少、配圖人物的臉是要朝左還是鏡像處理為朝右，都要下指導棋。很多員工向我抱怨，我也多次勸那位合伙人，每個人都有自己的個性和創造力，用戶的審美也不是單一的，我們認為的標準也未必就是對的，要給大家一些創造、嘗試的空間。后來那位合伙人慢慢淡出了日常管理，團隊也比以前更穩定，更有活力了。彼得德魯克曾說過：管理是一種實踐，其本質不在于“知”，而在于“行”，其驗證不在于邏輯，而在于成果，其唯一權威就是成就。這句話對于“過度管理”，是一個很好的提醒。證明你做的對、決策科學的，不是什么先進的管理模型、前沿的MBA課程，也不是冗長的會議，感動自己的忙忙碌碌，而是結果。如果你管的越多，團隊向心力越差，人員流失越嚴重，經營業績也下滑，你就停下你的“管理”，好好反思自己是不是哪里“過度”了，會更有意義。
02
過度管理的危害都有多大？
1、信任缺失，員工離心離德不少企業之所有認為只有靠嚴格無死角的管理制度、強制的手段才能讓員工認真工作，才能讓下屬在自己預設的軌道上，服服帖帖的干活。其中一個深層原因，就是和員工之間的互信缺失。K哥看過一個段子，某公司老板外出休假，恰好在此期間公司門鎖壞了，導致不少公司資產被盜。老板休假歸來質問員工，門鎖壞了為什么不修，行政人員回答，因為修鎖要老板批準，要走流程，而老板不在，無法申請審批。老板又問，為什么不給我打電話請示，行政回答，因為公司規定，上班期間不允許使用手機…好嘛，妥妥的邏輯閉環，沒毛病。都把員工管這么嚴了，作為老板還好意思追問“你為啥不下班后給我打電話”嗎？貌似可笑的故事背后，其實反映的老板和員工之間的信任危機，上班期間不準打電話（免杠，特殊行業除外），其實和規定員工“如廁不得超過5分鐘”是一個意思，就是赤裸裸的不信任。這樣的老板可能認為在自己“買斷”的8小時內（不考慮加班時間），但凡員工花1分鐘時間處理和工作無關的事，就是占自己的便宜。為了最大程度避免被員工“揩油”，就會用各種所謂的“制度”、“流程”來加以限制，久而久之，就會在知不覺間把員工推到自己和企業的對立面，造成員工各種口服心不服，出工不出力，變相劃水摸魚（請相信，道高一尺魔高一丈）的現象。讓那些看似有理有用的制度、規定，成了讓員工離心離德，讓企業不斷消耗生命力、戰斗力、向心力的罪魁禍首。2、迷信權威理論，讓企業失去自我聽說外企、大廠都用PPT匯報工作，就趕緊要求自己公司的員工以后也要用PPT；后來又聽說亞馬遜、馬斯克都對PPT嗤之以鼻，連國內的美團都“拋棄”PPT了，就馬上跟風，要求員工以后不要花大把的時間在制作PPT上，用word就挺好；聽說阿米巴模式好，就馬上阿米巴；聽說六西格瑪有效，又上馬六西格瑪，總之啥流行、啥來頭大就用啥。而不管和自己的企業、員工適不適配、合不合用。最后讓員工無所適從，讓企業進退失據。K哥一個朋友是劉潤老師的粉絲，知道我也做自媒體，就問我認不認識劉潤老師，原來這位朋友想請劉潤老師給他們做個內部培訓，還很豪氣地說“錢不是問題”。不管這位朋友說“錢不是問題”是不是真的，但他的想法多少有點問題。這個朋友公司去年8月份成立，目前團隊也就7、8個人，業務主要靠以前在行業中的資源沉淀，規模體量還沒超過500萬，他想請劉潤先生培訓什么呢，又想對標哪家大企業呢？后來這位老兄請了另一位知名度同樣很高的管理培訓師，前前后后花了小10萬，還真按照這位名師給的咨詢意見，做了公司“整改”，后來我問他整改后的效果如何，他回了8個字“一塌糊涂，一言難盡”。不同的企業，有不同的發展階段，有不同的員工群體和不同的執行力、業務模式，忽略這些現實因素，大搞理論崇拜，名人崇拜，把企業當成試驗田，幻想有人給一個放之四海而皆準的法則，讓自己的企業朝夕之間就能改頭換面，是不切實際的。只會來回折騰員工，甚至壓抑大家的自主性和創造力，最后得不償失，甚至一無所獲。3、缺乏有效溝通，造成官僚主義滋生獵豹CEO傅盛曾在《如何用溝通解決80%的工作問題？》寫到：“工作中絕大部分問題，不來自于技能本身，而來自于溝通。溝通難在它不以你說了什么為達成標準，而是以對方懂了多少為準繩?！倍^度管理，則把“溝通”這一極有意義的行為，在不知不覺間抹殺掉了。就像學生做題時遇到問題，想向家長請教，家長直接回一句“不是有答案嗎，去看答案”一樣，想想這是一種什么體驗，而且這個所謂的“答案”，還不一定是對的。諾基亞公司董事長兼首席執行官沙馬·奧利拉，也曾說過：管理者有兩個技能很重要：第一是溝通能力，第二是人才管理的能力。過度管理，就是試圖通過“畸形”地強化“第二能力”，來彌補“第一能力”的缺失。但大多數情況下，過度管理不但不能彌補溝通的作用，還會滋生各種不該出現的官僚主義。很多管理者可能會拿著各種“制度/規定”這個“雞毛”，對員工上綱上線，吆五喝六，對企業氛圍和文化建設帶來重大負面影響，甚至會出現“劣幣驅逐良幣”，造成人才流失而不自知的情況。
03
如何避免出現過度管理？
1、敢于信任，合理授權馬云曾在某次演進中說過：管理最大的挑戰和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。正如K哥在上文中談到的，信任的缺失是引發過度管理的重要原因。我們的古人就有“疑人不用，用人不疑”的說法。如果我們對自己的員工在上班期間，上個廁所、打個電話都不放心，都要過分干預，這種場景下的員工和管理者，是不是都太累了點，這樣的措施能不能取預期的效果（尤其面對95后、00的職場人），也值得懷疑。管理大師德魯克有句名言，卓有成效的管理者必須懂得授權給下屬。真正的管理是通過他人完成工作。K哥這里并不是說管理不重要，必要的管理對任何企業、組織都需要，這是毫無疑問的。而是說，管理不必無線上綱，包山包海，還要敢于授權，善于授權。K哥在上市公司做高管時，就一直在踐行合理授權的理念。舉個例子，按規定有員工請假，需要先向團隊主管審批，然后再交給我審批。但K哥把這個流程簡化了，團隊主管自己批準就可生效，主管定期到我這里集中報備一下就夠了。K哥為什么這么做？因為我相信我下面的主管，知道他們能把握好一個度，如果這點信任都沒有，我早就把他拿掉了；另外，我要強化主管在一線員工心中的威信，要給他更多和員工“議價”的籌碼。碰到急的項目，我一聲令下，我的主管要能號召他下面的人隨時戰斗。主管平時沒點威信，沒點籌碼，下面的人會這么配合？不太容易吧。2、控制好“管理粒度”管理粒度，可以簡單理解為管理者對各業務節點的把控細致程度。不同的領導者有不同的管理風格，有的是粗放型，注重結果導向，只要能完成指標，其他均可自便。但有的管理者偏“細節控”，匯報的PPT是不是做的精致，項目管理用沒用甘特圖、設計產品的按鈕位置對不對，顏色行不行，事無巨細，都喜歡插手。每個員工在各自領域都有擅長的技能，和不同的風格，要給與起碼的尊重和空間，而不能過分要求“整齊劃一”。如果管理顆粒太細，就很容易限制其他人的發展空間，讓別人失去創新的意愿和自驅力，這就不再是對工作的“極致追求”，而是名副其實的“過度管理”?？刂乒芾砹６?，給下屬更大的發揮空間，才可能出現充滿活力，百花齊放的場面和氛圍。3、優化組織結構，簡化管理流程衙門一多，做事就難，職場上也是如此。管理的根本目的，是更好地提高工作效率，但有些企業的組織結構卻非常復雜，甚至某件事出現“多頭管理”的局面。下面的員工誰都得罪不起，只能每家的廟都要拜，每家的香都要燒，做很多無意義的重復工作，搞得身心俱疲。這就需要優化企業組織機構，避免“各有一把號”的情況出現，也就一定程度避免了過度管理的隱患。此外，在管理流程上，能優化的也應該盡量優化。創維前CEO楊東文曾談過一件管理中的小事。他們的業務人員在和經銷商或終端門店的客戶打交道時，難免會產生吃飯、喝茶一類的社交費用。但這種營銷費用有時候會因為缺少票據，被會計、財務一刀切地拒絕報銷，或者報銷的流程極其繁瑣，導致一線員業務員，工作積極受挫。楊東文做CEO后，想出了一個變通的方法。直接把業務人員銷售收入的一定比例，當差旅費承包給他。這樣既解決了報銷的問題，又激勵了業務員的工作積極性，一舉兩得，公司員工都省心。4、構建制度保障和良性企業文化華為基本法關于自身的經營模式是這樣描述的：我們的經營模式是，抓住機遇，靠研究開發的高投入獲得產品技術和性能價格比的領先優勢，通過大規模的席卷式的市場營銷，在最短的時間里形成正反饋的良性循環，充分獲取“機會窗”的超額利潤。雖然篇幅不長、字數不多，但目標、路徑、實現方式卻極其清晰。在管理上，企業也要有清晰、簡潔的管理思路和基本模式，要想清楚管理目標，實現的方法論，參與的人群，在此基礎上制定明確的制度和準則，以及清晰的管理邊界，不讓這些制度準則，侵犯員工該有的自主空間。并以此為“底座”，構建適合公司發展階段的企業文化，工作氛圍，為員工徹底解除“過度管理”的桎梏，提升他們的工作動力和創造力，實現企業和員工的“輕松”雙贏。道德經有云：“太上下知有之，其次，親而譽之，其次，畏之，其次，侮之?！边@段話我們可以理解為管理的四重境界：最好的管理者，下屬只知道有他的存在；次一等的管理者，下屬們愿意親近他、稱贊他；更次一等的管理者，下屬都害怕他、躲著他；最次的管理者，下屬都輕視他、辱罵他。遠離過度管理，是提升我們管理境界的重要一步，雖然知易行難，但卻可以事半功倍，值得嘗試。
